專長:組織管理之研究(二)

知識管理(Knowledge Management)
Michael Polanyi 認為知識可分為-外顯知識Explicit Knowledge 與內隱知識Tacit Knowledge,故名思義，外顯大致為藉由文字和數字表達.
內隱大致為不易表達也不易看見等. 個人特別提出, Michael Polanyi為最早針對知識進行分類的學者, 求學問的方式，亦不是一個外顯+內隱的綜合嗎?

在討論細一點,知識管理如何執行?
做好筆記,學以致用,用於家庭,貢獻於社會………都對!!
但我們可以用以下幾個方式來說:
1. 我們(也就是未來的領袖)要設置願景
比如:張忠謀要使台積電成為世界級企業
比如: 未來5年我要成為台灣前50大企業ceo 的重要幕僚.
2. 我們要建立文化
比如:建立起自己部門為學習型組織等等
比如:我們部門內每人對於工作都有熱情等.
3. 我們要確立策略
比如:我未來的工作目標在哪裡,家庭的方向,人際關係等等.

個人初見，歡迎討論喔,
明天,將進入個人的專長領域,人因工程方向,進行討論,歡迎加入喔!

專長:組織管理之研究(一)

Peter M.Senge 於<五項修練>提出學習型組織,

個人一直覺得peter認為未來最成功的組織是<學習型組織>,強調透過組織扁平化,彈性創新,並以<系統思考>為其學習架構,個人多年觀察及親身經驗,認為<學習型組織>在台灣特別適合於媒體業,以及資本額50億以下的電子業,保持輕盈,以及彈性,將是這2種企業獲益的關鍵!

五項修練包含了:

1.系統思考:

2.自我超越:

3.改善心智模式: 個人認為此為第一步,從自我開始.

4.建立共同的願景: 此為最終的目標.

5.團隊的合作: 這是我們希望工作的環境,生活中與志同道合的人相處是工作的key.

以上分享, 夢想家將在明日討論的話題為: 知識管理(knowledge Management)

歡迎各位明日來看看喔!

10/19三星路跑,我來了!

哇,這麼早集合,06:30,眼睛都張不開了,
看在補假一天的份上,就來了...........

不景氣保飯碗，跨界求生最重要關鍵

讀EMBA 幹甚麼?

您小孩子都顧不好了,還跟人家讀甚麼EMBA呢?

這是最近我一個認識10多年的好朋友的老婆講的話!!!

昨天,我跟我人生中一個重要的學長,跟他的家人去北海岸一遊

在車上,我們倆聊起了,這件事,很多往事歷歷在目(在腦中流逝過)

我們兩一前一後,就讀了EMBA,

也一路扶持,給對方打氣,因為要收割的結果甜美,過程一定是辛苦的.

一個人要成功,需靠家人,朋友,父母等的支持,不是如此嗎?

其實我不擔心工作不保或景氣差

我只在乎,<自已是否準備好了,是否有競爭力?>

以下文章,節錄至聯合報~~~寫的不錯喔!

【文／賴建宇】
知名人力資源顧問公司經緯智庫的總經理許書揚，他的電腦信箱裡面，這三個月來每天都比以往多了幾十封的信件，寄信人多是各上市櫃企業的中高階層幹部主管。他們的信件開頭除了應有的客套、寒暄之外，最後總不忘附上個人履歷，再加上一句，「有好機會記得通知我一下。」
受到這波不景氣影響，許書揚發覺以往中高階主管轉換職場的賦閒期頂多三個月，如果超過三個月，可能就會被認為是能力或品德有問題。「但現在六到十二個月是正常的，」許書揚觀察這個變化讓不少人身段變得更為柔軟，願意接受高階的派遣工作。
五成七企業將遇缺不補
專門提供高階財務顧問的眾弘總經理嚴樹人分析，不少人因為薪資水準較高，或不希望職涯中有太長的空白期，這些都是中高階經理人願意接受短期高階派遣工作的原因。
這種以專案為基礎的聘雇方式，逐漸被企業與中高階人才接受。企業願意付的薪資大多比上份工作高三成以上，吸引不少人投入。例如企業需要為期半年甚至到一年的專業財務人才，到中國市場建立基本制度，或要推動符合美國沙賓法案的規範等等。
除了中高階主管的跳槽機會變少，一般上班族也面臨覓職不易的情形。
這種企業緊縮人力的現象已經在官方統計數字中顯像出來。六月份主計處公布最新的失業情況，因為業務緊縮歇業而造成的失業人數，比去年同月份多了六千人，初次找工作的畢業生失業也比去年同期多了三千人。
「上市櫃公司人力需求這半年來大概掉了五成，」許書揚點出這個險峻的情況，他表示國內企業受到經濟不景氣影響，各種原物料成本紛紛墊高，加上股市又從大選後大幅下跌，在用人上變得保守許多。
相同的見解也出現在《天下雜誌》一千大企業的調查中，面對這一波停滯性通膨的經濟風暴，在人力調整方面，近一成的企業準備裁員，五六．六％企業遇缺不補。
不景氣來臨，遇缺不補、人力合理化、甚至是大規模關廠裁員，都是每一位老闆們心中每天在思考的問題，也讓不少上班族危機意識升高，開始替自己想出路。
究竟一般上班族如何在這波不景氣之下尋求自保呢？
抓住人際網絡
「不要在意下班後的休閒時間了，趕快把以前的人脈網絡建立起來！」許書揚提出這個具體建議。他表示職場到一定年份之後，大多數人轉換跑道都是靠業內的朋友、客戶或以前的工作伙伴、上司介紹工作，人事需求緊縮的當下更是如此。
但如果因為被資遣才找上人家，總是給人目的性太強的感覺，所以應該趁現在就開始聯絡感情，也可以相互交流職場情報，增進資訊流通。
像一家在美國那斯達克上市的外商台灣區總經理，他能進入該企業服務，就是透過以前相當欣賞他工作表現的客戶幫忙牽線。
這時也是趕快重新檢視自己的專長價值的時候。萬寶華台灣區總經理劉玿廷鼓勵上班族這時候要多爭取跨部門專案計劃。因為這樣一來具備不易被取代的跨部門經驗，另一方面也能多知道不同部門的想法，會對自己的專業上有極大幫助。
同時劉玿廷認為現在具備「跨領域」、「跨區域」能力的人在職場上具備較高的價值，「重點是要培養終身雇用力，」他強調。
以跨領域來說，如不動產可以跟金融結合、醫療跟旅遊，都是可以發展的方向。跨區域指的就是能接受外派，對於不同地區的工作都能上手的能力。
劉玿廷舉法律人才為例，現在企業最需要的就是可以懂兩岸地區法令的人才，這對企業跨國運作有很大幫助。